Dalam dunia kerja modern, kemampuan seorang manajer dalam membentuk dan memimpin tim sangat menentukan keberhasilan organisasi. Namun, tidak semua manajer memiliki kemampuan ini secara instan. Kegagalan dalam membangun tim bisa berdampak luas, mulai dari turunnya produktivitas hingga meningkatnya turnover karyawan. Di sinilah peran penting Pelatihan HRD untuk manajer, sebagai bagian dari strategi pengembangan SDM perusahaan. Ketika manajer gagal memimpin, HRD harus tanggap, bukan hanya untuk memperbaiki situasi, tetapi juga untuk mencegah kerugian jangka panjang.

Pentingkah Pelatihan HRD untuk Manajer?

Ketika seorang manajer gagal memimpin dan membangun tim yang solid, hal ini bukan akhir dari segalanya. Justru ini bisa menjadi momen penting bagi manajer meningkatkan kompetensi  HRD dalam menunjukkan perannya sebagai mitra strategis dalam organisasi. Dengan melakukan identifikasi masalah secara menyeluruh, mengevaluasi gaya kepemimpinan, menyediakan pelatihan yang relevan, memfasilitasi team building, serta melakukan monitoring rutin, HRD tidak hanya membantu menyelesaikan masalah jangka pendek, tetapi juga menciptakan fondasi pengembangan SDM yang kuat dan berkelanjutan. Organisasi yang berhasil bukanlah yang tidak pernah mengalami kegagalan, melainkan yang mampu belajar dan bertumbuh dari kegagalan tersebut.

Berikut ini lima langkah strategis yang dapat dilakukan HRD untuk mengatasi kegagalan manajer dalam membangun tim yang solid.

1. Identifikasi Akar Masalah

Sebelum mengambil tindakan korektif, HRD harus terlebih dahulu mengidentifikasi penyebab utama dari gagalnya kinerja tim di bawah seorang manajer. Pendekatan ini bisa dimulai dengan:

• Wawancara individu dengan anggota tim untuk memahami dinamika yang terjadi secara langsung.
• Kuesioner internal yang mengukur kepuasan kerja, persepsi terhadap kepemimpinan, dan budaya kerja.
• Observasi langsung dalam pertemuan atau sesi kerja tim untuk melihat bagaimana interaksi berlangsung.

Beberapa akar masalah umum yang kerap ditemukan antara lain:

a. Komunikasi Tidak Efektif

Komunikasi satu arah atau tidak terbuka dari manajer bisa membuat anggota tim merasa tidak didengarkan, ragu bertanya, atau bahkan takut menyampaikan ide.

b. Ketidakjelasan Peran dan Tanggung Jawab

Manajer yang gagal memberikan arahan yang jelas akan menyebabkan kebingungan, tumpang tindih pekerjaan, dan lemahnya rasa tanggung jawab personal dalam tim.

c. Tidak Ada Feedback Berkala

Manajer yang tidak memberikan umpan balik atau hanya memberikan kritik tanpa solusi, dapat membuat anggota tim kehilangan motivasi dan arah kerja. Mengetahui masalah secara akurat adalah fondasi dari upaya pengembangan SDM yang efektif.

2. Evaluasi Gaya Kepemimpinan Manajer

Setiap manajer memiliki gaya kepemimpinan yang berbeda, dan tidak semua gaya cocok untuk setiap situasi atau tim. HRD perlu membantu manajer melakukan self-assessment atau menggunakan alat psikometrik untuk menilai:

• Apakah gaya kepemimpinannya bersifat otoriter, partisipatif, atau delegatif?
• Apakah ia mampu menyesuaikan gaya dengan kebutuhan individu dalam timnya?
• Seberapa tinggi kemampuannya dalam empati, pengambilan keputusan, dan pemecahan konflik?

Kegagalan seringkali terjadi ketika manajer menggunakan pendekatan yang terlalu mengontrol (micromanagement), tidak memberikan kepercayaan, atau kurang hadir sebagai mentor. Dalam hal ini, HRD untuk manajer berperan sebagai fasilitator dalam memberikan wawasan dan masukan berbasis data, bukan asumsi personal. Evaluasi ini juga bisa melibatkan umpan balik dari bawahan secara 360 derajat agar manajer memiliki gambaran yang objektif mengenai gaya kepemimpinannya.

3. Implementasikan Program Pengembangan Kepemimpinan

Setelah mengetahui kelemahan dan potensi area perbaikan, HRD dapat menyusun program pelatihan dan pengembangan yang relevan. Tujuan dari program ini bukan hanya untuk memperbaiki kinerja manajer, tetapi juga meningkatkan kematangan emosional dan profesionalisme kepemimpinan mereka. Beberapa modul pelatihan yang direkomendasikan:

a. Komunikasi Kepemimpinan

Mengajarkan manajer bagaimana menyampaikan pesan secara jelas, menginspirasi, dan aktif mendengarkan.

b. Coaching dan Mentoring

Manajer harus dilatih untuk membimbing, bukan hanya mengarahkan. Mereka perlu tahu bagaimana membantu tim tumbuh secara profesional.

c. Emotional Intelligence (EQ)

Pelatihan EQ membantu manajer memahami emosi diri dan orang lain, yang sangat penting dalam membangun hubungan kerja yang sehat.

d. Manajemen Kinerja dan Feedback

Mengajarkan bagaimana memberikan umpan balik konstruktif, menetapkan target yang realistis, dan memantau progres tim. Selain pelatihan formal, HRD juga bisa menerapkan metode peer coaching, role playing, atau simulasi kasus, yang membuat pembelajaran lebih aplikatif dan relevan dengan situasi nyata di lapangan.

4. Fasilitasi Kegiatan Team Building

Kegiatan team building bukan sekadar "fun games". Ini adalah bagian penting dalam memperkuat kolaborasi, komunikasi, dan rasa saling percaya antar anggota tim. Jika dilakukan dengan pendekatan yang strategis, aktivitas ini bisa membantu manajer membangun kembali koneksi dengan timnya secara positif. Jenis kegiatan yang bisa difasilitasi HRD:

• Problem-solving challenges yang menuntut kerja sama dan koordinasi.
• Sesi refleksi kelompok untuk membuka ruang diskusi tentang tantangan dan harapan dalam tim.
• Pelatihan bersama antara manajer dan anggota tim yang berfokus pada nilai-nilai tim seperti empati, akuntabilitas, dan kolaborasi.

Yang perlu ditekankan adalah bahwa HRD untuk manajer juga harus hadir dalam proses ini, untuk mengevaluasi dinamika yang muncul dan memberikan umpan balik bagi manajer secara langsung. Team building yang dirancang dengan baik tidak hanya memperkuat hubungan antar anggota tim, tetapi juga memulihkan kepercayaan terhadap kepemimpinan manajer.

5. Lakukan Evaluasi dan Monitoring Berkala

Upaya perbaikan hanya akan berhasil jika dilakukan dengan pendekatan berkelanjutan. HRD harus memastikan adanya sistem monitoring yang:

• Mengukur dampak dari pelatihan dan intervensi yang sudah dilakukan.
• Menyediakan forum rutin untuk mendiskusikan perkembangan tim dan kepemimpinan manajer.
• Menyesuaikan strategi jika pendekatan awal belum membuahkan hasil.

Beberapa indikator yang bisa digunakan meliputi:

• Tingkat kepuasan kerja anggota tim.
• Tingkat keterlibatan (engagement).
• Retensi karyawan.
• Produktivitas dan pencapaian target tim.

HRD juga dapat menggunakan metode pulse survey atau check-in bulanan untuk mendapatkan gambaran real-time tentang kondisi tim. Yang tak kalah penting, HRD harus tetap menjaga komunikasi terbuka dengan manajer. Alih-alih sekadar mengawasi, jadilah mitra yang mendukung perjalanan pengembangan SDM jangka panjang.

| Baca Juga : Program Pelatihan Manager SDM